对于不能胜任工作的员工怎么处理(对不能胜任工作员工的认定与管理)

实践中，对于不符合岗位任职资格的员工，公司可以按照《劳动合同法》第40条第二款的规定，与员工解除劳动关系。但在实践中，企业这种解除劳动合同的行为经常引发纠纷，员工也会以违法解除为由将企业告上法庭，且企业不胜诉的案例也不少。主要原因是企业提供的员工不称职的证据以及解雇程序不能满足法律的要求。

一、何为不能胜任工作

《劳动合同法》没有定义什么是“无法执行该工作”。根据检索相关法律法规，发现劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》号对“不能从事该工作”的定义。“定义”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。还可以通过约定的工作量、工作完成质量、具体工作考核标准等来判断劳动者是否胜任工作。

二、对不能胜任工作的职工解除劳动合同的法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不具备工作资格，经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位应当通知该劳动者或者增补劳动者提前30天以书面形式提出。劳动者支付一个月工资后，劳动合同可以终止。

根据上述法律规定，企业援引本条规定与职工解除劳动合同，必须符合以下条件：

1、企业首先必须证明劳动者不能胜任劳动合同规定的工作任务，或者同工种、同岗位人员完成的工作量或者质量不符合要求，或者工作考核不合格。

2、对于不符合岗位任职资格的员工，公司不能直接解除劳动合同。公司必须证明已对员工进行了培训或调整了员工的工作岗位。

3、企业必须证明员工经过培训或调任后，仍无法胜任原岗位的工作内容或调整后的工作内容。

符合上述条件的，用人单位提前30天通知或者加付一个月工资后，方可与劳动者解除劳动合同。

根据最高法院第《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》号规定，因用人单位决定解除劳动合同引起的劳动争议，用人单位应当承担举证责任。一旦企业因员工不称职而解除劳动合同并产生劳动争议，上述三个条件都需要企业提供充分的证据证明。如果其中任何一个证据不充分，企业的终止可能会被法院认定为非法。法院将责令您支付双倍经济补偿金。

三、企业以不能胜任工作解除劳动合同存在的主要问题

1、证据不足，不能胜任工作的

企业必须提供员工不胜任工作岗位且经过培训或调动后仍不能胜任工作的证据结果等相关证据））往往不充分，导致法院无法依据单位证据承担不利后果，最终判决败诉。

2.没有培训或转岗证据不足或培训加转岗

不少企业对不胜任工作的员工未经培训或调岗，或者经过培训、调岗但未保留相关有效证据，就随意解除劳动合同。因此，法院裁定不能在诉讼中提供培训或重新分配的证据。终止劳动合同是违法的。

四、对企业以职工不能胜任工作解除劳动合同的具体操作建议

无工作能力评定建议

1、企业需要有相应的考核制度来对员工进行工作考核。作为企业规章制度的一部分，应当按照法律规定，经民主制定程序，或者与职工代表协商，通过职工代表大会或者职工代表大会，向社会公布并送达职工。经大会批准后签订的集体合同应当明确规定。

2、针对不同工种、不同岗位，制定不同的工作定额、工作能力、工作效率、团队合作等考核标准，明确具体考核办法。尽可能量化销售岗位、可量化工作时间等可量化工作，可以采用主观标准与客观标准相结合、自我评价与他人、上级评价相结合的方式。考核制度必须直接、明确规定不称职的情形。

3、工作量必须合理，才能得到法院的认可。根据最高法院法官的意见以及《江苏省工资支付条例》和中华全国总工会《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》的规定，岗位定额必须为8小时工作时间。在规定的期限内，在正常工作条件下，单位同岗位职工90%以上能够完成岗位定额为合理岗位定额。如果企业超出合理限度随意增加岗位定额，就会被视为不合理，导致考核缺乏依据。

四、企业不得在考核制度中直接规定考核排名垫底的为不胜任岗位。考核的最后排名并不意味着不能胜任该岗位，而是应根据制度规定的具体量化标准来确定。虽然评估不能据此直接终止劳动合同，但可以作为重新分配员工的依据。

5、员工入职时，公司应通过民主程序书面告知员工其岗位职责、公司制定的工作考核标准和考核程序，并要求员工签字确认了解上述制度。

六、企业在对员工进行考核时，应严格按照考核制度规定的内容和程序，尽量公开、公正，并保留相应的书面证明材料进行考核。

7、企业应将员工绩效考核结果提交员工签字确认。如果员工不愿意签字，可以当面告知员工考核结果并要求员工签字，以上过程可以录像。

8、对于调动或者培训的员工，需要重新进行岗位考核。如果仍发现不胜任工作岗位的，可以进入解除劳动合同的具体程序。

转岗或培训建议

1、根据考核结果，发现不胜任工作岗位的员工，书面通知调岗或培训。应当说明不胜任工作的理由，并要求员工书面签字。如果员工拒绝签字，员工可以邮寄、亲自送达、录像等方式。修复证据的措施。

2、根据原劳动部第《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》号文的规定，企业因不称职而调动员工，属于企业自身的用工权利，不需要征得用人单位的同意。员工，但企业调整的岗位一定是合理的，比如：业务经理不胜任该岗位，公司将其调整为门卫岗位，这显然缺乏合理性。

3.对于拒绝调动的员工，或者接受调动通知后拒绝到新岗位工作的员工，在调动合理合法的基础上，企业可以在企业《规章制度》中规定，当员工不能胜任工作岗位，企业有员工拒绝到新岗位工作的，将视为旷工，严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同合同。

4、企业选择对不具备岗位资格的员工进行培训的，培训内容不能是一般岗位培训或在岗培训。必须有的放矢，针对员工绩效考核得分较低的方面或员工不胜任的工作岗位。相关工作能力、岗位职责等方面的培训，培训采取在职培训还是脱岗培训，具体培训方式可由企业自行决定。

5、企业对不胜任员工进行培训时，应保留员工签字的培训签到表、培训记录、培训考试记录、员工本人书写的培训反馈表、培训总结等相关证据。

其他因劳动者不胜任工作而建议企业解除劳动合同的

1、员工岗位调整时，员工的工资是否可以同时调整。原则上应在劳动合同或公司规章制度中明确规定岗位调整后的工资可以按照调整岗位的工资进行调整。为了进一步规避法律风险，企业在调整薪资前仍应尽量要求员工签字确认。

2、在符合其他条件的情况下，企业仍应提前30日书面通知职工或者在终止劳动合同前向职工追加支付一个月工资。

3、企业依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的，视为单位解除劳动合同。终止劳动合同必须按照第《劳动合同法》号第四十三条规定提前通知工会原因，避免因程序问题被法院认定违法。举起。

4、即使企业有充分理由和合法程序解除劳动合同，仍需按照第《劳动合同法》条第四十六条的规定，按照法定标准向职工支付经济补偿。